Durante varios años, diversas organizaciones con las que he colaborado, tienen claro que atraer el talento es la clave para poder sostenerse a largo plazo. Sin embargo, no es fácil demostrar a la alta Dirección que esta función es clave y de alto valor para el logro de los objetivos.
Hace solo diez años, la atracción y retención de talento era más simple, existían profesionistas de alto nivel, de generaciones anteriores a los millennials, con un sentido de responsabilidad y compromiso elevado.
Hoy en día con el Boom de las nuevas generaciones, está claro que representa un reto para los líderes de capital humano en las organizaciones el poder incorporar talento y mantenerlo motivado.
Observo dos actitudes en las todas las generaciones, no solo en las nuevas, una donde nadie como líder de Capital Humano deseamos, que no son responsables, no acatan reglas ni se sujetan a normas, reniegan de todo en general y además no son comprometidos en la entrega de tareas. Pero del otro lado, están estas nuevas generaciones con un alto sentido de responsabilidad, personas que durante su carrera profesional tuvieron que hacer labores extracurriculares ya sea de trabajo o deportivas para sostener sus carreras o bien solo por el gusto de trabajar, ellos, son comprometidos y personas muy inteligentes, hábiles, atraerlos no es sencillo y debes no solo de motivarlos y comprometerlos, sino además hacer el Marketing de tu empresa para generar valor debemos retenerlos con liderazgos simples, motivadores y consientes de la nueva era que vivimos.
Por ello, el reto no es retener o atraer a los millennials, es modificar la visión y forma de ver de tus líderes actuales a las nuevas generaciones; requerimos un cambio cultural que en el mejor de los casos lleva 3 años en las organizaciones, y el tiempo se agota.
Hoy es incierto el futuro de la economía en nuestro país, pero lo que es un hecho es que ni siquiera una recesión frenará la búsqueda de talento. Para poder ser una empresa sustentable hoy, cuida a tu talento, lo más fácil, pero a la vez lo que nunca hacemos es demostrarles que son talentosos y nos importan, definitivamente los planes de identificación de altos potenciales debe ser una práctica común y cotidiana o estamos condenados al fracaso.
Recordemos que algunos especialistas comentan que la falta de reconocimiento es la principal causa de renuncia de un colaborador.
Que esperamos los que nos decimos expertos en CH, demos un giro, estemos dispuestos a desaprender lo aprendido, y a entender que, amando, cuidando y desarrollando en equilibrio con productividad y compromiso y además una correcta vida familiar-laboral, tendremos lo mejor del mercado siempre.
Autor: M.E. José Augusto Paz Valencia