Cada día es mayor la tendencia en nuestro país a ejercer discriminación etaria para la fuerza laboral de edad madura, incrementando con esta práctica, el desempleo masivo.
Para nadie es un secreto el que los patronos rechazan a solicitantes de empleo – que ofrecen madurez, estabilidad, experiencia y buenas calificaciones – sencillamente a causa de la edad. Los anuncios de vacantes proclaman descaradamente, los límites máximos de edad para los solicitantes. De una u otra forma, las empresas ejercen políticas que alientan franca o encubiertamente, la discriminación laboral, por razón de la edad. Bajo toda consideración, la edad es un criterio demasiado arbitrario para servir de importante consideración aplicable a las técnicas de selección y de ascenso.
En las empresas, los empleados de mayor edad experimentan otra discriminación más encubierta: se prescinde de ellos al promocionar al personal: tienen menor acceso a los cursos de capacitación; se les hace ceder sus puestos, o se les presiona para que se jubilen anticipadamente, haciendo sitio a la gente más joven. En las empresas, los empleados de mayor edad experimentan otra discriminación más encubierta: se prescinde de ellos al promocionar al personal: tienen menor acceso a los cursos de capacitación; se les hace ceder sus puestos, o se les presiona para que se jubilen anticipadamente, haciendo sitio a la gente más joven. Que los empleados viejos son menos adaptables y menos flexibles y en consecuencia menos eficientes y productivos; Otros piensan con preocupación de que habrá más ausencias del trabajo, a causa de enfermedades y accidentes, con una fuerza laboral entrada en años; O, que es demasiado caro capacitar a un empleado de edad madura, que solo servirá a la empresa unos pocos años antes de su retiro.
Los argumentos esgrimidos no son más que una sarta de majaderías. Lo que pudiera faltarle al trabajador maduro en rapidez (en algunos cargos) lo compensa con su madurez y experiencia.
No es cierto de que se ausente más del trabajo que el personal de menos edad. Y hay, incluso, una mayor probabilidad de que se quede en la firma por más tiempo, que su colega más joven.
En nuestro país más que legislar en sentido de brindarle a las personas que sobrepasamos los que los empresarios llaman ‘el límite de edad productiva’, lo que se debe hacer es romper con los paradigmas y el mito de que el trabajador ‘adulto’ es incapaz, no piensa, le falta dinamismo, su conservadurismo no lo deja progresar, etc., hay que aprovechar los conocimientos y experiencia de la gente que ya pasó años y años en muchas empresas poniendo en práctica sus conocimientos, adquiriendo una profunda experiencia, la que debe ser aprovechada en un 100% y que desafortunadamente se está desperdiciando.
Percepción de que los trabajadores mayores en trabajos manuales tienen menor productividad
Este argumento afirma que el cuerpo de un hombre o mujer se vuelve más débil mientras pasan los años. Por esta razón, algunas personas asumen que los trabajadores mayores son incapaces de realizar tareas manuales al mismo ritmo que sus compañeros más jóvenes. Sin embargo, ningún estudio ha demostrado que haya una diferencia considerable en la productividad en la base de la edad. Como la abogada en jefe Laurie McCann sugiere en su estudio «La discriminación por edad en la legislación laboral (Age discrimination in employment legislation)», el estereotipo del trabajador viejo y contraproducente es una causa común de la discriminación por edad en el trabajo.
Percepción de que los trabajadores mayores no tienen una orientación profesional
Otro estereotipo sobre los trabajadores mayores es que no tienen un enfoque en su trabajo cuando se acercan a la jubilación, un momento en el cual alcanzan o dejan atrás sus aspiraciones profesionales. La sustitución de los trabajadores mayores por unos más jóvenes que están dispuestos a demostrar sus habilidades parece un argumento válido para algunos empleadores. Sin embargo, según un artículo del 2018 de Murray Gendell, experto en demografía de la Universidad de Georgetown, los trabajadores mayores, incluso aquellos de más de 65 años, han aumentado su participación en la fuerza laboral y en empleos a tiempo completo desde 1996, trabajando durante todo el año.
Los trabajadores más viejos cuestan más
Los trabajadores mayores y con muchos años de experiencia tienen derecho a más vacaciones y a pagos de pensiones. Además, su salario puede ser considerablemente más alto que el de sus colegas más jóvenes debido a su larga permanencia. Sin embargo, como se menciona en el folleto «Mitos sobre los trabajadores antiguos (Myths About Old Workers)», emitido por el Departamento de Desarrollo Laboral de Wisconsin (Department of Workforce Development of Wisconsin), aunque los costos de los seguros para los trabajadores de mayor edad tienden a subir, estos costos son compensados por la tendencia de estos trabajadores a tomar menos días de enfermedad y porque los beneficios para los dependientes ya no son necesarios, debido a que sus hijos que antes dependían de ellos ahora han entrado en la fuerza laboral.
Desde la perspectiva más amplia del envejecimiento global de nuestras sociedades, se viene haciendo hincapié en cómo las discriminaciones en contra de las personas de edad avanzada van en aumento y en la ineficiencia de los mecanismos existentes de protección de sus derechos, llegando a propugnar una Convención internacional de los derechos de las personas mayores. La asociación HelpAge International identifica entre otras vulneraciones comunes de sus derechos, la del derecho a la igualdad ante la ley, el derecho a la propiedad, el derecho a la sanidad, el derecho al trabajo o el derecho a vivir libres de violencia (HelpAge International, Documento de Posición: “¿Por qué es tiempo para una convención sobre los derechos de las personas mayores?).
Son muchos los retos relacionados con la edad a los que la sociedad moderna y el derecho tienen que atender, y cuya importancia crece progresivamente a medida que se incrementa el envejecimiento de nuestra población. Aproximadamente 700 millones de personas, es decir, el 10% de la población mundial supera la edad de 60 años y se estima que para el 2050, el número de personas de edad avanzada supondrá el 20% de la población global. Europa es la región del mundo con la población más envejecida y se espera que para el 2050 el número de personas de edad avanza sea de 236 millones, es decir, el 34% de la población total (Report of the United Nations High Commissioner for Human Rights, E/2012/51, 2012).
La edad como causa de discriminación no es un mero dato numérico sino que es una construcción social que depende de las costumbres, prácticas y del papel que las personas desempeñan en su comunidad. Las vulnerabilidades específicas de las personas mayores pueden ser el resultado de condiciones físicas y mentales, pero también el resultado de los obstáculos que provienen de la percepción social y la interacción del individuo con la sociedad. Se trata, en definitiva, de un tópico polifacético, en el que quedan muchas facetas por explorar, merecedor de un tratamiento transversal, desde distintas perspectivas.
Dentro del marco legal colombiano no hay presencia de alguna ley o decreto que hable específicamente de la discriminación por edad en el trabajo. Aunque, como personas jurídicas, las empresas deben cumplir con la Constitución Política, que especifica en el artículo 53 el derecho al trabajo de todos los ciudadanos.
Adicionalmente, deben cumplir con el Código Sustantivo del Trabajo que dice en su artículo 10: “todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen la misma protección y garantías, en consecuencia, queda abolido cualquier tipo de distinción.
Por otro lado, cifras del mercado laboral colombiano a julio de 2019, según el Dane, reflejan las dificultades a las que se enfrentan personas adultas a la hora de conseguir empleo, pues la tasa de desempleo de mujeres mayores de 39 años es de 52,3% y de hombres adultos es de 52,5%, porcentajes superiores a las tasas de desempleo de los jóvenes.
Juliana Cortés, consultora organizacional y especialista en gerencia de Talento Humano, asegura que a lo largo de su carrera profesional ha encontrado empresas donde los líderes exigen rangos de edades para determinadas vacantes: acciones consideradas como ageism.